上司：部下 割合（バランス）ver.2
こんにちは、inoです！
今日はいつもに増してテンション ↑↑↑ です。
それは昨日から仕事の流れが良い、良い風が吹いているんです！
今日もこの流れを止めず、いやもっと太い流れにしちゃいます！！
さて、今日は前回の続きですね！
割合（バランス）ver.2
今日初めてご覧いただく方もいらっしゃるかと思いますので、
簡単にご説明を。
前回、会社組織で上を目指す人の「上司」と「部下」に使う力（パワー）バランスの
お話を少しさせていただきました。７〜８割（上司）：２〜３割（部下）という方が
多いのでは、とお話ししました。（詳しくは前回をご覧ください）
今日は、もう少し深堀りして、
部下に使う力（パワー）２割３割を→５割に見せる方法
をお話しします。
先になぜ、こんなことをするのか？触れておきます。
部下って、自分が思っている以上に上司のこと見てるんです。
冷静に評価しているんです。そして、その評価は自分が思うほど高くないんです！
「別に部下の評価なんて、それが〜！？」って思った方いますよね？
従業員２、３人の会社さんでしたら関係ないかもしれません。
１０人以上の従業員がいる会社であれば、ほぼ当てはまりますので聞いてください。
これ、部下の評価が欲しいのではないんです。
人間って、自分のためだけに１２０％の力は出せないんです。
でも、環境（組織・人）が「好きになる」と「ファンになる」と出せるんです！
私は約１０年ほど前にそれを経験しております。
以前、私はアウトバウンドのテレマーケティング会社で支店長しておりました。
社員８０名、アルバイト７５０名、派遣社員１５名
道内一のマンモスコールセンターを取りまとめることになったのです。
この札幌でのドキュメンタリーはまた後日詳しく＾＾
今日は結論のみ。
支店としての評価基準として、ブース当たりの生産性というものがありました。
平均獲得契約件数/１席あたり(10h）
私が着任後、はじめの半年は全国１７支店のなかで１６番目かビリ。
そこから半年でようやくベスト１０入り。上がったり下がったりを繰り返す。
２年目から全国１位を１年近く継続。その後も常に上位をキープ。
なぜ出来たのでしょう？
答えはシンプルなんです。
「この会社に入れて良かった」
「この人に会えて良かった」
「この仲間に会えて良かった」
「せっかくやるなら頑張ろう！」
「ここでしっかり経験積んで、やりたいこと目指そう！」
って、おそらく８００人以上もいるスタッフの８割９割の人が
どっかのタイミングから思ってくれたからなんです。
当時、私は次のポジションを目指していましたから、当然上司へのアピールも
それは力を入れていましたし、将来の自分のための勉強にも時間も費やしていました。
当然部下に費やす時間は限られてきます。
そこで自分なりに考え、行動しながら辿り着いたのが、
インバウンド という考え方なんです。
「入ってくる」という意味合いですが、
これを自分と部下のコミュニケーションルールに取り入れたのです。
はじめは勿論、自分を知ってもらうために、基本的な考え方を理解してもらうために
こちらから情報を発信（アウトバウンド）していくわけですが、
その先からがポイントなんです。
会社組織において、管理する側の立場にある多くの方が、
常に自分から→部下へ発信 という流れをつくります。
というか、自然とその流れになるんです。
当然この流れになると、部下の数が増えればその分多くの時間を取られますね。
特に業績が悪ければ、言わなきゃいけないことも増えますし、、、
部下の方も何回も同じようなこと言われても、テンション上がらないですね〜
どうしましょ？
そこで インバウンド なんです。
部下に対して使う力（時間）は、変わらず２〜３割です。
但し、接し方（中身）は違います！
これまで外部の方も含め、多くのマネジメントを見て、聞いてきましたが、
これやってる人、限りなく少ないです。
コンサル会社と契約していた会社にもいましたし、コンサル集団との
タイアップセミナーなんかもやっていましたが、
この インバウンド の話は出ないですね。
なぜならば、マニュアルには無いからです。本や学校の勉強だけでは無理です。
センシティブ【sensitive】が重要なんです。
私の場合は、いくつかの要素が重なって
このような考え方、行動をする人間になりました。
① ザ・営業マン というイメージの父親を見ていた学生時代
② 高校卒業後、就職した会社で可愛がってくれた先輩の存在
③ １０年以上お世話になったベンチャー企業の圧倒的成長スピード
それと、この３つすべての時期で私はしっかり遊んでます。
遊んで学べることって沢山あると思うんです。
でも、３０過ぎてから遊び始める人って、歯止めがきなかいというか、
見るに耐えないというか、残念な人が多い気がします。
文書だけでは足りない部分もありますが、
少し基本的なチェックポイントを紹介します。
・そもそも、自分は部下から見てカッコ良く移っているのか？（中身の話）
・部下への落とし込み、「作業」で片付けないでください。
・伝えたいことのポイントは？ 何を一番伝えたいの？
・伝え方は？ なぜ今言ってるのか？なぜキミに言ってるのか？
・部下への声かけ（食事も含め）、自己満足は要りません。逆効果です。
・押さえつけだけの恐怖政治になっていないか？
・逆に都合のいい上司になっていないか？
・部下が希望を持てるきっかけに、存在になっているか？
上記のように、自身の行動を細かくチェックしていくことが基本です。
更に！当時から一番私が心がけていたことは、
いつも真剣に相手の顔を見て、目を見て、
「わかって欲しい」「伝えたい」という気持ちを全面に出して、
部下とのコミュニケーションをとっていました。
人は、人の一生懸命な姿に感動します。
心を動かされます。
この動き始めた「心」を「考え方」を
あなたが生かしてあげてください。
正しい方向を示してあげてください。
１日２日じゃ変わるものではないですが、
あるタイミングで必ず流れが変わります。
自分を単なる上司ではなく、
ファンになってくれる瞬間が訪れます。
会社が決めた上司、ではなく、
好きな人、尊敬できる人、応援したい人 になっていきます。
ここから インバウンド の始まりです！
勝手に部下がハツラツと動き出しますよ！
部下からあなたのところにやってきますよ〜
あなたの力になってくれますよ！
大分長くなりましたので、今日はここまで！
後日補足させていただきまーす。ご清聴ありがとうございました。
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